Uppsägning pga. personliga skäl
Vad gäller? Hur ska det gå till?
Har du som arbetsgivare en anställd som inte sköter sina arbetsuppgifter eller rent av missköter sig? Eller har du som anställd blivit uppsagd?
Oavsett vilken roll du har hittar du informationen här.
Det är inte alltid arbetsgivaren har full koll på hur en uppsägning går till. Uppsägning av arbetstagare regleras i lag och om det inte går till på rätt sätt och av rätt anledningar kan det stå arbetsgivaren dyrt. För att minimera risken för att misstag ska ske kommer nedan en redogörelse för vad uppsägning pga. personliga skäl är, hur en sådan uppsägning går till, vilka skillnaderna är mellan uppsägning och avskedande samt när en anställd som blivit uppsagd eller avskedad kan kräva arbetsgivaren på skadestånd.
Notera att denna text tar hänsyn till den nya lagstiftningen som trädde i kraft den 1 oktober 2022.
Vi hjälper dig med:
- Kostnadsfri första kontakt
- Analysera uppsägningen
- Rådgivning arbetsgivare/anställda
Ta kontakt
Fri första kontakt med jurist. Fortsatt hjälp alltid till fast pris efter överenskommelse.
1. Vad innebär uppsägning av personliga skäl?
Det finns två sätt att säga upp en anställd på, antingen genom uppsägning eller avskedande. Du som arbetsgivare kan säga upp en anställd p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl. Att säga upp en anställd p.g.a. personliga skäl innebär att skälet till uppsägningen är att arbetstagaren misskött sig och att arbetsgivaren har sakliga skäl för det (innan 01-10-2022 krävdes saklig grund). Arbetstagaren har helt enkelt misskött sig på ett sätt som inneburit skada eller risk för skada för dig som arbetsgivare. Skadan behöver inte vara ekonomisk utan kan röra sig om att arbetsgivaren förlorat förtroendet för den anställda eller att arbetsmoralen påverkats i negativ riktning. Skillnaden är alltså att vid uppsägning av personliga skäl är uppsägningen kopplad till den enskilda individen medan skälet vid arbetsbrist är just arbetsbrist och andra fall som inte kan hänföras till personliga skäl. Men i båda fallen har arbetsgivaren bevisbördan (ansvaret att bevisa) för att sakliga skäl föreligger.
2. Vilka personliga skäl utgör saklig grund?
Vad som utgör saklig grund går inte att utläsa direkt av Lagen om anställningsskydd (LAS) vilket beror på att förhållandena inom arbetslivet är så olika att lagstiftaren inte ansett att det varit lämpligt att reglera i lag. Vad som generellt kan sägas om saklig grund är att bevisen inte får grunda sig på lösa antaganden eller rykten. Exempel på personliga skäl som utgör saklig grund är:
- Misskötsamhet – arbetsvägran, olämpligt uppträdande, olovlig frånvaro m.m. Enstaka tillfällen där arbetstagaren missköter sig är inte tillräckligt för att utgöra saklig grund.
- Onykterhet – om arbetstagaren kommer till jobbet onykter, även här räcker det inte med att arbetstagaren är onykter någon enstaka gång. Om arbetstagaren är onykter pga. alkoholism utgör det en sjukdom och kan således eventuellt utgöra saklig grund för uppsägning av anställningsavtalet. Notera att arbetsgivaren också har ett ansvar för rehabilitering.
- Samarbetssvårigheter – om arbetstagare har svårigheter att samarbeta med kollegor.
- Brottslighet – om arbetstagaren begår brott som exempelvis misshandel, hot, stöld osv. Detta kan även utgöra grund för avskedande.
- Konkurrerande verksamhet – om arbetstagaren har konkurrerande verksamhet bryter denne mot sin lojalitetsplikt gentemot dig.
- Långvarig sjukdom – normalt inte grund för att säga upp anställning om det kan antas att arbetstagaren kommer att bli frisk. Om en arbetstagare däremot är varaktigt sjuk och det visar sig att arbetstagaren inte kan utföra något arbete i verksamheten av betydelse trots att arbetsgivaren har fullgjort sitt arbetsmiljö- och rehabiliteringsansvar samt att det inte går att omplacera arbetstagaren så kan det utgöra saklig grund för uppsägning.
Notera att samtliga skälen är förenklade. Om du vill ha en bedömning av en uppsägning med hänvisning till ovan skäl är det bäst att du kontaktar oss för en juridisk bedömning.
3. Hur påverkar de nya reglerna om sakliga skäl uppsägningen av en anställd?
Efter omfattande förhandlingar har riksdagen den 8 juni 2022 beslutat om ändringar i lagen om anställningsskydd. Av relevans för denna artikel är ändringen av begreppet “saklig grund” till “sakliga skäl” vid uppsägning av en anställd. Vid läsningen av begreppen verkar det inte vara en så särskild stor förändring. Lagstiftaren har däremot gjort denna ändring i lagen i syfte att tydliggöra att hänsyn ska tas till det särskilda avtalsbrottet och inte till arbetstagarens personliga intressen av att behålla anställningen. Hänsyn ska således inte tas till exempelvis att arbetstagaren har många familjemedlemmar att försörja eller att arbetstagaren kommer ha svårt att få en anställning någon annanstans. Avtalsbrottet ska vara fokus för bedömningen om giltiga grunder föreligger för en uppsägning. Det återstår att se om denna begreppsändring kommer att resultera i några större förändringar i hur bedömningen görs i praktiken.
4. Hur går en uppsägning pga personliga skäl till steg för steg?
Steg 1. Har arbetstagaren misskött sig?
För att en arbetsgivare ska kunna fastställa huruvida sakliga skäl föreligger bör arbetsgivaren först undersöka om arbetstagaren verkligen har misskött sig. En sådan utredning grundar sig på om arbetstagaren följt sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren. Arbetstagaren är skyldig att utföra sitt arbete, följa ordningsföreskrifter och säkerhetsföreskrifter, samarbeta med arbetsgivaren och övriga kollegor samt vara lojal.
Om arbetstagaren inte fullgjort dessa förpliktelser kan det röra sig om en sådan misskötsel som kan ge upphov till sakliga skäl. Ju högre ställning och ansvar som ingår i tjänsten desto högre krav kan arbetsgivaren ställa på arbetstagaren vid utförandet av dennes arbete.
Steg 2. Behöver arbetstagaren varnas?
Vidare behöver arbetsgivaren undersöka huruvida arbetstagaren varit medveten om att denne brutit mot sina förpliktelser och vilka följder det skulle kunna innebära. Det krävs även att arbetsgivaren meddelat arbetstagaren om att denne misskött sig genom att göra arbetstagaren medveten om att denne har misskött sig. Detta kan arbetsgivaren göra genom att ge arbetstagaren en varning. Ett råd är att meddela detta skriftligt då det är arbetsgivaren som senare kommer behöva bevisa att arbetstagaren givits en varning. Det ska även framgå av varningen att avtalet kan komma att sägas upp om arbetstagaren fortsätter bryta mot sina förpliktelser.
Steg 3. Har arbetstagaren skadat företaget?
Sist behöver arbetsgivaren utreda huruvida misskötsamheten inneburit en skada för företaget. Som tidigare nämnts kan en sådan skada vara både ekonomisk och icke ekonomisk i form av att arbetsgivaren förlorat förtroendet för arbetstagaren eller att arbetsmoralen har påverkats negativt.
Värt att notera är att en uppsägning av en arbetstagare inte enbart får grundas på något som arbetsgivaren haft kännedom om i mer än två månader innan arbetsgivaren underrättat arbetstagaren om att anställningsavtalet kan komma att sägas upp. Om inte arbetsgivaren underrättat arbetstagaren får arbetsgivaren grunda uppsägningen på omständigheter som tillkommit inom två månader före uppsägningen. Dessa regler framgår av den s.k. tvåmånadersregeln. Arbetsgivaren kan dock grunda uppsägningen på något som ägt rum utanför tvåmånadersregeln om en liknande händelse har ägt rum inom tvåmånaderstiden. När tidpunkten för tvåmånadersfristen börjar löpa kan ibland vara svårt att veta. Vid oklarhet kring misskötsamheten börjar tidpunkten från och med då händelsen klarnat för arbetsgivaren. Tidpunkten börjar således löpa då arbetsgivaren får reda på misskötsamheten och inte när den faktiskt har inträffat.
Det finns dock två undantag från tvåmånadersregeln. Första undantaget är att arbetstagaren bett arbetsgivaren om att vänta med uppsägningen och andra undantaget är om det rör sig om exempelvis allvarlig brottslighet vilket kan motivera synnerliga skäl. I de fallen kan en uppsägning av en arbetstagare grunda sig på något som skett tidigare.
Steg 4. Meddela arbetstagaren om uppsägning
När det är klart för arbetsgivaren att denne har sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl av en anställd behöver arbetsgivaren meddela arbetstagaren om att denna ska sägas upp minst två veckor innan uppsägningen.
Om arbetstagaren är ansluten till ett fackförbund behöver arbetsgivaren även varsla fackförbundet minst två veckor innan. Om arbetstagaren eller fackförbundet begär överläggning inom en vecka från att de underrättats behöver arbetsgivaren respektera det och vänta med uppsägningen. Under denna tid ska arbetstagaren få samma lön och förmåner som innan.
Ta kontakt - helt förutsättningslöst
Behöver du hjälp? Ring oss på 020-899596 eller skicka in ditt ärende
5. Vad säger rättspraxis/rättsfall om när saklig grund för uppsägning av personliga skäl inte föreligger?
Det är svårt att säga exakt vilka personliga skäl som inte utgör sakliga skäl och inte kan åberopas i uppsägningen. Varken i lag eller rättspraxis står det exakt vad som inte utgör sakliga skäl. Huvudregeln är dock att rent bagatellartade företeelser inte kan utgöra sakliga skäl för uppsägning även om det upprepas.
För att sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl ska föreligga krävs det som ovan nämnts att arbetstagaren misskött sig, arbetsgivaren medvetandegjort arbetstagaren om misskötseln och att misskötseln inneburit en skada för arbetsgivaren. Om samtliga rekvisit inte är uppfyllda kan det rättsligt sett aldrig föreligga sakliga skäl för uppsägning. Märk väl att ett “överskott” av ett kriterium inte läker “underskott” av ett annat. Om arbetstagaren misskött sig rejält men misskötseln inte inneburit skada för arbetsgivaren eller om arbetstagaren inte medvetandegjorts så föreligger inte sakliga skäl för uppsägning av personliga skäl
.
I AD 1982 nr 81 rörde det sig om en arbetsvägran i form av att arbetstagaren vägrat arbeta med en viss maskin. Arbetsgivaren hade inte gjort det tydligt för arbetstagaren att det rörde sig om en order att arbeta vid maskinen. I och med att arbetstagaren inte vetat om att det rört sig om en order så hade arbetstagaren inte heller medvetandegjorts om att denne misskött sig. Detta resulterade i att domstolen inte ansåg att arbetsgivaren haft saklig grund (numera sakliga skäl) för uppsägning av personliga skäl. Hade arbetsgivaren följt de formella reglerna hade arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägning.
Detta visar hur viktigt det är för arbetsgivaren att följa de ovan nämnda stegen för att inte riskera att förlora ett mål om uppsägning av personliga skäl. Att noggrant följa de steg som nämns ovan kan i många fall vara skillnaden mellan att arbetsgivaren haft sakliga skäl för uppsägning eller inte.
Checklista - för arbetsgivare som ska säga upp anställda pga. arbetsbrist
Lämna ditt mejl för en enkel och användbar checklista.
6. Vad är skillnaden mellan uppsägning av personliga skäl och avskedande?
Att avskeda en anställd är en allvarligare åtgärd än en uppsägning av personliga skäl. Den största skillnaden är att den anställda måste lämna arbetsplatsen omgående medan det vid en uppsägning finns en uppsägningstid under vilken arbetstagaren har rätt till lön och förmåner som tidigare. Det är svårt att i förväg avgöra vad som exakt är skäl för avskedande men en riktlinje är att det bygger på samma tankesätt som vid sakliga skäl för uppsägning. Skillnaden är dock att det vid avskedande krävs att det rör sig om grövre regelbrott. En annan skillnad är att arbetsgivaren behöver underrätta den anställda minst en vecka i förväg om att denna ska avskedas till skillnad från två veckor som gäller för uppsägning. Samma sak gäller varslande av eventuell fackförbund som den anställda är ansluten till.
7. När kan arbetstagaren kräva skadestånd?
Arbetstagare som blivit uppsagd eller avskedad kan kräva skadestånd från arbetsgivaren om uppsägningen eller avskedandet varit olagligt. Vad som menas med olaglig är exempelvis att arbetsgivaren inte haft sakliga skäl för uppsägningen av personliga skäl. Om arbetstagaren anser att arbetsgivaren inte haft sakliga skäl och vill ha skadestånd ska denna inom 4 månader från att ha underrättats om uppsägningen eller avskedandet underrätta arbetsgivaren om det. Sedan har arbetstagaren ytterligare 4 månader på sig att stämma arbetsgivaren och kräva skadestånd. Om domstolen kommer fram till att uppsägningen eller avskedandet inte varit lagenligt kommer arbetsgivaren behöva betala skadestånd till den uppsagda eller avskedade arbetstagaren.
8. Vad kan Enkla Juridik hjälpa mig med?
Om du som arbetsgivare har tankar på att säga upp en anställd eller du som arbetstagare hamnat i en situation där din arbetsgivare vill säga upp dig kan du alltid vända dig till oss för en kostnadsfri juridisk. Våra jurister hjälper dig med en bedömning av ditt läge ur juridisk synpunkt. Sedan återkommer vi med ett förslag på hur vi kan hjälpa dig. Vid behov företräder vi dig i förhandlingar och/eller i domstol. Tveka inte på att höra av dig till oss på Enkla Juridik!
