Anställningsavtal
Att tänka på när du skriver eller signerar
Ett välgjort anställningsavtal utgör grunden för en sund arbetsmiljö. Det är av yttersta vikt att både arbetsgivare och arbetstagare förstår dess centrala betydelse. Från de grundläggande punkterna i avtalet till förhandlingstekniker och specifika överväganden vid anställning av personal på deltid eller heltid – vi kommer utforska varje nyans och nyttigheten av att navigera genom dessa frågor på ett genomtänkt sätt.
Vi tillhandahåller även två mallar. En mall för provanställning och en mall för fast anställning.
Oavsett vilka särskilda önskemål eller funderingar du som arbetsgivare eller arbetstagare har, hjälper Enkla Juridik er att skriva ett vattentätt anställningsavtal eller granska ett sådant. Naturligtvis till ett helt fast pris. Varmt välkommen med din förfrågan!
Vi hjälper dig med:
- Kostnadsfri första kontakt
- Skräddarsytt avtal till fast pris
- Granskning eller skriva nytt
Ta kontakt
Fri första kontakt med jurist. Fortsatt hjälp alltid till fast pris efter överenskommelse.
1. Vilka grundläggande punkter bör ingå i ett anställningsavtal?
Det finns inget formkrav för anställningsavtal. Det innebär att ett anställningsavtal kan vara skriftligt eller muntligt. Det finns däremot vissa krav på information som ska lämnas skriftligt till arbetstagaren senast den sjunde kalenderdagen efter att arbetstagaren påbörjat arbetet.
Av 6 c § lagen om anställningsskydd framgår att informationen bland annat ska åtminstone innehålla följande:
arbetsgivaren och arbetstagarens namn, adress, tillträdesdag, uppgift om arbetsplats
arbetstagarens titel och en kortfattad beskrivning av arbetsuppgifterna
vad för typ av anställning arbetstagaren har
om det är en tillsvidareanställning, även uppsägningstiden
om det är en begränsad anställning, slutdagen
vid provanställning, prövotidens längd
lönenivån och vilken dag lönen betalas
längden på arbetsdagarna
information om vad som gäller vid övertidsarbete
information om skiftbyte och tiden för besked om den ordinarie arbetstidens förläggning.
OBS! Denna lista är inte uttömmande.
Genom att skriva ett anställningsavtal kan informationen delges arbetstagaren direkt. Ett effektivt anställningsavtal bör alltså tydligt definiera arbetsuppgifter, arbetstid, lön, och anställningsform. Det bör även klargöra arbetsplikt, och eventuella särskilda krav eller förväntningar från arbetsgivaren. Konkurrensförbudet, alltså förbudet mot att driva konkurrerande verksamhet vid sidan av anställningen, bör också vara med i anställningsavtalet. En konkurrerande verksamhet är ofta en liknande verksamhet som direkt eller indirekt konkurrerar med arbetsgivaren.
2. Hur skyddar ett anställningsavtal både arbetsgivaren och arbetstagaren?
Genom att tydligt fastställa villkor och förväntningar minskar risken för missförstånd och konflikter. Avtalet blir en ömsesidig överenskommelse som skyddar både arbetsgivaren och arbetstagaren från otydligheter och tvister. Om en tvist ändå skulle uppstå blir det lättare att bevisa ett anställningsförhållande och vilka skyldigheter båda parter har eller har haft. Detta, eftersom domstolen snabbt kan se vad parterna har avtalat om.
Saknas ett skriftligt anställningsavtal är det annars lätt hänt att båda parter påstår saker som ingen av dem kan styrka. För arbetstagarens del kan det röra sig om förnekandet av att ett anställningsförhållande överhuvudtaget existerat medan det för arbetsgivaren kan handla om en motsättning från arbetstagaren vad gäller att inställa sig vid vissa arbetstider.
3. Vad är skillnaden mellan tidsbegränsade och tillsvidareanställningar?
De flesta har en tillsvidareanställning (fast anställning). Om det inte står vad för typ av anställning det rör sig om är huvudregeln att anställningen gäller tillsvidare. Regleras inte anställningsformen i avtalet är det upp till arbetsgivaren att bevisa att det rör sig om en tidsbegränsad anställning.
Det är viktigt att arbetstagare förstår vilken typ av anställning de går in i och vilka konsekvenser det kan ha för deras framtida arbete. Tidsbegränsade anställningar har ett fastställt slutdatum medan tillsvidareanställningar inte har något förutbestämt slutdatum. Vid tillsvidareanställningar fortsätter anställningen tills antingen arbetstagaren eller arbetsgivaren säger upp anställningen. När anställningen sagts upp gäller även en viss uppsägningstid. Vid tidsbegränsade anställningar är huvudregeln att anställningen inte ska sägas upp av någon av parterna, utan att anställningen fortlöper under den avtalade tiden.
4. Hur kan man förhandla om villkoren i ett anställningsavtal?
Förhandlingar bör vara öppna och ärliga. Arbetstagare bör vara förberedda på att tydligt kommunicera sina behov och arbetsgivaren bör vara beredd att diskutera och kompromissa för att nå en ömsesidigt gynnsam överenskommelse. Detta gäller både i en befintlig anställningsrelation och en potentiell anställning.
Saker som kan vara av intresse att diskutera om kan för båda parterna vara kompetensutveckling, arbetstider och löner. I Sverige finns det ingen nedre gräns för hur hög lönen ska vara. För att bibehålla en god miljö på arbetsplatsen och för att kunna ha kvar sina anställda är det ändå viktigt att ha en godtagbar minimilön på arbetsplatsen.
5. Jag är arbetsgivare och ska anställa, kan jag använda en mall?
Om det är enkla anställningsförhållanden och du har bra koll på arbetsrättsliga lagar och regler är det inga problem att använda en mall. Men om du är osäker rekommenderar vi att en jurist skriver avtalet så att ingenting lämnas åt slumpen.
Vad en viss anställning kräver för avtalsbestämmelser kan nämligen variera beroende på bransch, vilken arbetsplats det rör sig om och vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Därför kan det vara bra att kontakta en jurist om man är osäker på hur man ska upprätta ett anställningsavtal. Att man får bevisbördan sedan i en tvist för ett förhållande som lätt kunnat regleras i ett avtal är något som går att undvika genom kontakt med en jurist.
5. Vad är syftet med en provanställning och hur fungerar den?
Provperioden ger både arbetsgivaren och arbetstagaren möjlighet att utvärdera arbetsrelationen. Under denna tid kan båda parter bedöma om förväntningarna matchar verkligheten och om det är en passande arbetsmiljö. En provanställning ger arbetsgivaren möjlighet att se hur arbetstagaren hanterar arbetet. Vid provanställningens slut övergår anställningen antingen till en tillsvidareanställning eller så upphör anställningsförhållandet.
Det finns ingen lagstadgad rätt till uppsägningstid vad gäller provanställningar på samma sätt som det finns när det gäller en tillsvidareanställning. Det innebär att en provanställning kan sägas upp med omedelbar verkan. Vanligtvis har emellertid provanställningar en ömsesidig uppsägningstid på 2 veckor och detta utgör dessutom en s.k. ordningsregel. Arbetsgivaren kan behöva betala skadestånd om uppsägningen görs mindre än 2 veckor innan provanställningens upphörande.
Vid uppsägning av en provanställning behöver arbetsgivaren inte ge några skäl till varför anställningen avslutas. Både arbetsgivaren och arbetstagaren kan säga upp anställningen, utan beaktande av några tvingande regler. Att gå till domstol och ifrågasätta uppsägningen går alltså inte. I vissa särskilda fall är det dock möjligt, som när uppsägningen grundar sig på t.ex. diskriminering.
Våra två mallar finns här! När kan jag använda mallarna?
Men om du ändå vill använda dig av en mall får du mallarna på mejl om du fyller i dina kontaktuppgifter i formuläret. Du får en mall för:
- Provanställningsavtal
- Avtal för fast anställning
Notera att du inte ska använda mallen om du:
- Om anställningen omfattas av kollektivavtal.
- Om den anställde ska vara delägare.
- Om den anställde ska vara VD eller ha personalansvar.
- Om den anställde är konsult som ska hyras ut.
- Om den anställde får provision.
- Om den anställde delvis arbetar hemifrån.
- Om den anställde har tjänstebil.
- Om det är en projekt- eller visstidsanställning.
- Om uppsägningstiden är mer än vad som förordnas av LAS.
- Om den anställde omfattas av ett incitamentsprogram.
- Om det är viktigt att definiera arbetsuppgifterna väldigt precist.
- Om det är viktigt att övriga villkor och förmåner definieras väldigt precist.
- Övriga omständigheter.
Fyll i så skickar vi mallarna direkt
6. Vilka förmåner och ersättningar bör specificeras i ett anställningsavtal?
Utöver grundlönen bör avtalet klargöra eventuella bonusar, förmåner som tjänstepension, friskvårdsbidrag och sjukförsäkring. Det kan dessutom vara bra att reglera vad som gäller om arbetsgivaren erbjuder sina anställda förmånsbil eller lunchförmåner. Tydlig information om dessa förmåner minimerar risken för missförstånd och frustration.
Missförstånd kan uppstå om t.ex. förmånsbilen går sönder. Det kan också vara bra att reglera kostnaderna för bensin, tvätt och vad som gäller när bilen behöver service. För att kunna bevisa vad som gäller och för att tydliggöra villkoren för anställningen rekommenderar vi att sådana villkor specificeras i avtalet.
7. Vad händer om anställningsvillkoren ändras under anställningens gång?
Om förändringar krävs bör detta ske genom ömsesidig överenskommelse och dokumenteras skriftligt. Det är viktigt att säkerställa att båda parter är medvetna om och samtycker till eventuella förändringar. Om ändringarna är mer omfattande är det oftast bäst att skriva ett nytt anställningsavtal.
Ändras anställningsvillkoren genom en överenskommelse eller genom arbetsgivarens beslut är det också väldigt viktigt att arbetstagaren får skriftlig information om exakt vad det är som förändras. Det gäller när förändringen avser sådant som arbetsgivaren tidigare har informerat arbetstagaren om eller skulle ha informerat arbetstagaren om. Sådan information som är väsentlig för anställningsförhållandet ska också lämnas. Senast den dag som det nya villkoret börjar gälla ska informationen delges arbetstagaren.
8. Vad innebär konkurrensklausuler och hur används de i anställningsavtal?
I ett anställningsförhållande ska arbetstagaren vara lojal mot sin arbetsgivare. Arbetstagaren ska ha arbetsgivarens intressen i åtanke och ska inte bedriva konkurrerande verksamhet, arbeta åt någon med konkurrerande verksamhet eller hjälpa någon konkurrent. I många fall kräver även arbetsgivare att arbetstagaren ska upplysa arbetsgivaren ifall arbetstagaren tänker ha en bisyssla eller sidoarbete.
Konkurrensklausuler begränsar den anställdes möjlighet att arbeta för konkurrerande företag även efter det att anställningen avslutats. I vissa fall förenas sådana klausuler med skadeståndsansvar. Dessa klausuler bör vara rimliga och proportionerliga för att vara juridiskt hållbara. De kan annars förklaras oskäliga med stöd av avtalslagens ogiltighetsregler.. Ofta kan konkurrensklausuler leda till missförstånd och därför är det viktigt att noggrant reglera formerna för konkurrensen i anställningsavtalet.
9. Vilken roll spelar kollektivavtal i samband med individuella anställningsavtal?
Kollektivavtal sluts mellan arbetsgivar- och arbetstagarorganisationer. Genom olika förhandlingar parterna emellan kommer man fram till vilka anställningsvillkor och löneförhållanden som ska gälla på arbetsplatsen. Tryggare kan en anställd känna sig när anställningsförhållandet regleras av kollektivavtal eftersom arbetstagarorganisationens mål är att arbetstagarna ska ha goda arbetsvillkor.
Arbetsgivaren har ingen plikt att teckna kollektivavtal. Men att teckna kollektivavtal är inte bara bra för arbetstagarna, utan det kan också göra att arbetsgivaren ses som mer seriös. Det kan också leda till att fler arbetstagare vill arbeta hos just den arbetsgivaren som har tecknat kollektivavtal.
Kollektivavtal kan påverka och komplettera individuella anställningsavtal. Det är viktigt att förstå hur kollektivavtal påverkar arbetsvillkoren och hur de integreras i den individuella anställningsrelationen. Läs mer om vår specialtext angående anställningsavtal utan kollektivavtal.
10. Hur kan man anpassa anställningsavtal till olika branscher och yrkesroller?
Anställningsavtal bör vara skräddarsydda för att reflektera branschspecifika krav och normer. Det kan innebära att inkludera sektorspecifika arbetsvillkor eller krav som är relevanta för den specifika yrkesrollen.
Vissa roller kan dessutom kräva mer fokus på ett visst område. T.ex. kan det vara viktigt att reglera arbetstiderna för de som arbetar skiftarbete jämfört med de som arbetar på dagen och som arbetar samma tider varje dag.
11. Vad är viktigt att tänka på vid anställning av personal på deltid eller heltid?
Oavsett anställningsform är det viktigt att klargöra arbetsvillkor, lön, arbetsuppgifter, förväntningar samt eventuella förmåner tydligt. Vid deltidsanställningar kan specifika regler om arbetstid och lön vara särskilt relevanta och bör tydligt fastställas.
Även anställningsformen bör utgå i avtalet då utgångspunkten är att en arbetstagare är anställd på heltid om inte parterna har avtalat om någonting annat. Har parterna avtalat om en deltidsanställning är det arbetsgivaren som ska visa att anställningen är på deltid. Det är bra att reglera sådan information i ett skriftligt avtal så att det lätt går att visa att anställningen är på deltid om det är vad parterna har kommit överens om.
