Klicka här för förutsättningslös kontakt!

Arbetsvägran – vad är det? Vilka konsekvenser?

En arbetstagare som inte utför de arbetsuppgifter som arbetsgivaren beordrar kan göra sig
skyldig till så kallad arbetsvägran. Om så är fallet kan olika konsekvenser uppstå för den
anställde, i allvarliga fall uppsägning eller avsked.

Det kan finnas giltig grund för en arbetstagare att inte utföra en viss arbetsuppgift. Det är
viktigt för såväl den anställde som arbetsgivaren att ha god kunskap om vad arbetsgivaren
kan begära av den anställde och när det finns fog för den anställde att vägra följa
arbetsgivarens direktiv. I denna text redogör vi för vad begreppet arbetsvägran innebär och
under vilka förutsättningar det kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser.

1. Vad är arbetsvägran?

Arbetsvägran innebär att en arbetstagare motsätter sig att utföra vissa uppgifter inom ramen
för sitt arbete. En anställd har enligt sitt anställningsavtal med arbetsgivaren en skyldighet att
utföra ett på förhand bestämt arbete. Därutöver har arbetstagaren andra mer generella
skyldigheter gentemot arbetsgivaren, exempelvis att vara samarbetsvillig och uppträda lojalt.

Arbetsgivaren har en arbetsledningsrätt som innefattar en frihet för arbetsgivaren att fördela uppgifterna i verksamheten efter de behov som råder. Utgångspunkten är således att en anställd är skyldig att utföra de uppgifter som arbetsgivaren beordrar, även om den aktuella uppgiften inte specifikt omnämns i anställningsavtalet. Om den anställde vägrar att utföra en uppgift som har en naturlig koppling till anställningsavtalet kan det, om den anställde inte hörsammar tillsägelser från arbetsgivaren, läggas till grund för uppsägning eller avsked.

2. Vad räknas som arbetsvägran?

Enkelt beskrivet räknas all form av vägran av arbete som kan kopplas till anställningsavtalet som arbetsvägran. Knäckfrågan är vilka arbetsuppgifter som faktiskt omfattas av anställningsavtalet.

Arbetsgivaren har en skyldighet att meddela arbetstagaren, innan anställning inletts, om vilka villkoren är för arbetet. Det innefattar arbetstagarens huvudsakliga arbetsuppgifter. Underrättelsen måste ske skriftligen och senast en månad innan arbetet påbörjas. Detta aktualiseras dock inte för anställningar som är kortare än tre veckor.

När parterna i ett arbetsförhållande kommit överens om anställningen har arbetstagaren en skyldighet att utföra sina åligganden enligt anställningsavtalet. Om så inte sker räknas det som arbetsvägran. Exempel på arbetsvägran är att inte utföra en uppgift under viss tid, inte medverka i möten eller arbeta hemifrån när det angivits att de anställda måste vara på plats. 

3. Vad säger lagen och rättspraxis?

Den viktigaste rättskällan på området är lagen om anställningsskydd (LAS). I lagen regleras de allmänna reglerna om uppsägningar, anställningsvillkor, lön och mycket annat. Kompletterande regler finns i annan lagstiftning, exempelvis arbetsmiljölagen och lagen om medbestämmande i arbetslivet (medbestämmandelagen).

Enligt LAS ska en anställd utföra de arbetsuppgifter som omfattas av anställningen. Annars kan det finnas skäl för uppsägning eller till och med ett avskedande. Vad som i praktiken utgör arbetsvägran kan dock vara komplicerat att avgöra. Roten till en konflikt är oftast att den anställde och arbetsgivaren har olika uppfattningar om vilka uppgifter som ryms i anställningsavtalet och den tillhörande arbetsbeskrivningen.

Arbetsdomstolen prövar arbetsrättsliga tvister. I flera mål har domstolen tagit upp mål rörande just arbetsvägran. I ett omtalat mål från 2019 (AD 2019 nr. 2) uppstod frågan om det förelegat saklig grund för en uppsägning av en besiktningsman som skett med hänvisning till personliga skäl. Arbetstagaren hade vid flertalet tillfällen och under en lång tid vägrat att utföra vissa arbetsuppgifter. Arbetsdomstolen anförde att en arbetstagare som vägrar utföra arbete som arbetsgivaren begär i regel begår ett allvarligt åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser i anställningen.

Därefter betonade domstolen att för att avgöra om arbetsvägran utgör saklig grund för uppsägning eller avskedande behöver omständigheterna i det enskilda fallet beaktas. Om en arbetsvägran endast grundar sig i allmän ovilja från arbetstagarens sida att rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar talar det för att arbetstagaren ska skiljas från sin tjänst. I nu nämnda fall kom arbetsdomstolen fram till att så var fallet. Det förelåg därför giltig grund för uppsägning.

4. När kan man vägra att arbeta?

Ibland kan en arbetsvägran vara befogad. I sådana fall finns det inte skäl för arbetsgivaren att skilja en arbetstagare från dennes anställning. Ett exempel på detta är om arbetsgivaren har varit otydlig i sin kommunikation med den anställda.

Enligt en dom från Arbetsdomstolen hade en arbetsgivare varken dokumenterat arbetstagarens nya arbetsuppgifter eller varit tydlig med sin order angående ändrade arbetsförhållanden. Arbetstagaren hade därför fortsatt utföra sina ursprungliga arbetsuppgifter, vilket senare ledde till en uppsägning. Domstolen uttalade att dålig kommunikation från arbetsgivaren inte är att ses som arbetsvägran. Uppsägningen bedömdes av den orsaken som felaktig.

Andra omständigheter som kan utgöra giltig grund för en arbetsvägran är:

  • Arbetsuppgifter som innebär omedelbar fara för liv eller hälsa. Bedömningen om vad som anses utgöra en sådan fara bygger till stor del på uttalanden från tillsynspliktiga myndigheter som har kunskap om arbetsmiljön för aktuellt område. 
  • Arbetsuppgifter som strider mot lag. En arbetstagare är aldrig skyldig att följa en order som strider mot gällande rätt.
  • Villfarelse. I enstaka fall kan det även vara fråga om ett missförstånd om arbetsuppgifterna. Detta hänger samman med otydliga order men skillnaden är att arbetstagaren har missuppfattat något som inte legat i arbetsgivaren händer. Domstolen får i sådana fall göra en skälighetsbedömning utifrån den anställdes personliga förhållanden.
5. När kan man bli uppsagd eller avskedad?

LAS anger att en uppsägning ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. När man talar om en uppsägning som föranletts på grund av arbetsvägran är det omständigheter som är hänförliga till arbetstagaren som person.

För att en arbetstagare ska bli avskedad krävs en mer allvarsam arbetsvägran.  Enligt uttalanden från Arbetsdomstolen talar en arbetsvägran som enbart har skett på grund av allmän ovilja för ett avskedande (allmän arbetsvägran), medan arbetsvägran som grundar sig i en specifik uppgift ofta leder till uppsägning (specifik arbetsvägran).

Även andra faktorer som hur frekvent arbetsvägran är och hur länge det har pågått spelar roll för att avgöra hur pass allvarlig arbetsvägran det rör sig om. Det väger således in i bedömningen om arbetsgivaren har rätt att säga upp eller avskeda en anställd.

6. Hur går själva uppsägningsprocessen/avskedandet till i korthet?

När en arbetstagare gjort sig skyldig till arbetsvägran har denna begått ett brott mot anställningsavtalet. Arbetsgivaren kan därför antingen säga upp anställningen eller avskeda personen beroende på hur pass allvarliga omständigheterna är. Arbetsgivaren har dock en skyldighet att se till att uppsägningen eller avskedandet följer de formkrav som finns i LAS.

Kortfattat ska en uppsägning på grund av personliga skäl meddelas arbetstagaren minst två veckor innan uppsägningen. Om arbetstagaren är ansluten till ett fackförbund behöver arbetsgivaren även varsla fackförbundet minst två veckor innan. Notera att arbetsgivaren dessförinnan ska utreda om det finns en omplaceringsmöjlighet som kan lösa problemet. Arbetsgivaren ska även varna arbetstagaren om att det finns risk för uppsägning om den inte följer sin arbetsorder, så att uppsägningen inte kommer som en chock.

Processen för ett avskedande är inte förenat med lika många villkor som vid en uppsägning. Kravet för arbetsgivaren är att denna ska meddela arbetstagaren om avskedandet senast en vecka innan denna skiljs från sin tjänst.

7. Hur kan Enkla Juridik hjälpa till?

Enkla Juridik kan bistå med rådgivning kring uppsägning/avskedande och andra arbetsrättsliga frågeställningar. Den inledande kontakten med oss är alltid kostnadsfri och vi tar aldrig betalt utan att först presentera en offert som kunden uttryckligen accepterat. Du är varmt välkommen att skicka in din förfrågan via formuläret nedan eller genom att ringa 020-89 95 96.

Denna text uppdaterades senast 2024-01-11. Hänsyn har tagits till lagstiftning och praxis som var gällande detta datum.