Uppsägning av anställd
Vad gäller? Hur ska det gå till?
Har du som arbetsgivare en anställd som inte sköter sina arbetsuppgifter eller rent av missköter sig? Är det brist på arbetsuppgifter eller har företaget inte pengar till lönerna? Kanske är en lösning att säga upp anställda i företaget?
Nedan kommer en redogörelse för vad en uppsägning är, hur en uppsägning av en anställd går till, vilka risker det finns med att säga upp anställda utan giltig anledning samt hur vi på Enkla Juridik kan hjälpa er. Tveka inte att kontakta oss för en kostnadsfri juridisk utvärdering!
Notera att denna text tar hänsyn till den nya lagstiftningen som trädde i kraft den 1 oktober 2022.
Vi hjälper dig med:
- Kostnadsfri juridisk utvärdering
- Analysera uppsägningen
- Rådgivning för arbetsgivare
Ta kontakt
Kostnadsfri utvärdering. Fortsatt hjälp alltid till fast pris efter överenskommelse.
1. Vad är en uppsägning?
Uppsägning är en handling eller meddelande som innebär att en part vill att ett avtal eller ett annat rättsligt förhållande ska upphöra att gälla. En uppsägning av en anställd innebär således att anställningsavtalet mellan arbetsgivaren och den anställda ska upphöra. Ibland kompletteras uppsägningen med löften från arbetsgivaren om att hjälpa arbetstagaren hitta ett nytt jobb eller med en överenskommelse där arbetsgivaren “köper ut” den anställde. Vid utköp brukar perterna skriva ett utköpsavtal.
2. Hur går en uppsägning av en anställd till?
En uppsägning av en anställd kan gå till på olika sätt. Om den anställda är tillsvidareanställd fortsätter anställningen tills att någon av parterna säger upp den. Detta kan göras genom att arbetsgivaren säger upp den anställda p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl eller att den anställda säger upp sig själv. Notera att arbetsgivaren fr.o.m. 01-10-2022 måste ha sakliga skäl (tidigare krävdes saklig grund) för att kunna säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare.
3. När kan en arbetsgivare säga upp en anställd?
För att arbetsgivaren ska kunna säga upp en tillsvidareanställd arbetstagare måste det som tidigare nämnts röra sig om uppsägning p.g.a. arbetsbrist eller personliga skäl. Är uppsägningen p.g.a. arbetsbrist ska arbetsgivaren först konstatera arbetsbrist och sedan undersöka möjligheten att omplacera den anställda genom att exempelvis erbjuda den anställda att utföra andra tjänster i bolaget. Därutöver gäller turordningsreglerna vid uppsägning p.g.a. arbetsbrist. Detta innebär att den som senast fick anställningen är den som först ska sägas upp.
Om arbetsgivaren är bunden av ett kollektivavtal ska arbetsgivaren innan uppsägningen förhandla med facket. Om arbetsgivaren inte är bunden av ett kollektivavtal men arbetstagarna i företaget är det måste arbetsgivaren förhandla med alla fackliga organisationer som har medlemmar som berörs av arbetsbristen. Är inga arbetstagare medlemmar i facket behöver arbetsgivaren inte förhandla med facket. I det fallet kan arbetsgivaren vända sig direkt till arbetstagaren som den vill säga upp. Om förhandlingarna med facket resulterar i en uppsägning ska arbetsgivaren skicka uppsägningsbeskedet skriftligen till arbetstagaren eller genom ett rekommenderat brev.
Arbetsgivaren måste vidare varsla arbetsförmedlingen och den fackliga organisationen innan uppsägningen om minst fem anställda ska sägas upp.
Vid uppsägning av anställd p.g.a. personliga skäl ska arbetsgivaren först utreda huruvida arbetstagaren misskött sig, om arbetstagaren varit medveten om misskötseln och om arbetstagaren ska varnas, utreda huruvida misskötseln har inneburit en skada för företaget samt meddela arbetstagaren om uppsägningen. Vidare måste arbetsgivaren varsla fackförbundet minst två veckor innan uppsägningen om arbetstagaren är ansluten till ett fackförbund. Om arbetstagaren eller fackförbundet begär överläggning inom en vecka från att de underrättats behöver arbetsgivaren respektera det och vänta med uppsägningen.
Om arbetstagaren är visstidsanställd upphör anställningen att gälla vid den tidpunkt som står i avtalet och ingen av parterna behöver säga upp avtalet. Är arbetstagaren en provanställd kan provanställningsavtalet sägas upp och avbrytas om arbetsgivaren inte vill att anställningen ska övergå till en tillsvidareanställning. Notera att arbetsgivaren inte behöver sakliga skäl för uppsägning av en provanställd.
Ta kontakt - helt förutsättningslöst
Behöver du hjälp? Ring oss på 020-899596 eller skicka in ditt ärende
4. Hur påverkar de nya reglerna om sakliga skäl uppsägningen av en anställd?
Efter omfattande förhandlingar har riksdagen den 8 juni 2022 beslutat om ändringar i lagen om anställningsskydd. Av relevans för denna artikel är ändringen av begreppet “saklig grund” till “sakliga skäl” vid uppsägning av en anställd. Vid läsningen av begreppen verkar det inte vara en så särskild stor förändring. Lagstiftaren har däremot gjort denna ändring i lagen i syfte att tydliggöra att hänsyn ska tas till det särskilda avtalsbrottet och inte till arbetstagarens personliga intressen av att behålla anställningen. Hänsyn ska således inte tas till exempelvis att arbetstagaren har många familjemedlemmar att försörja eller att arbetstagaren kommer ha svårt att få en anställning någon annanstans. Avtalsbrottet ska vara fokus för bedömningen om giltiga grunder föreligger för en uppsägning. Det återstår att se om denna begreppsändring kommer att resultera i några större förändringar i hur bedömningen görs i praktiken.
5. Vad händer om jag säger upp en anställd på felaktiga grunder?
Om du som arbetsgivare säger upp en anställd utan att det föreligger sakliga skäl för uppsägning eller om du inte följer de regler som framgår av lag om exempelvis turordningsreglerna kan arbetstagaren kräva dig som arbetsgivare på skadestånd. Du kan läsa mer om skadestånd på grund av felaktig uppsägning eller avskedande här.
6. Hur går en uppsägning till steg – för – steg?
Steg 1. Uppsägningsbesked
Om du har en saklig grund för att säga upp en anställd så ska du som arbetsgivare skriva ett uppsägningsbesked. En uppsägning från arbetsgivarens sida måste nämligen vara skriftlig. En muntlig uppsägning är inte giltig, men däremot är den formellt felaktigt och det öppnar dessutom upp för missförstånd och oklarheter. En skriftig uppsägning är därför alltid att rekommendera.
Ett uppsägningsbesked måste innehålla följande information:
- Vad arbetstagaren ska göra för det fall att arbetstagaren anser att / vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig,
- Vad arbetstagaren ska göra för det fall att arbetstagaren vill kräva skadestånd med anledning av uppsägningen,
- Om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och om det i så fall krävs en anmälan för att företrädesrätten ska kunna göras gällande av arbetstagaren (detta krav avser fall där uppsägningen är på grund av arbetsbrist).
Om den anställde begär att veta uppsägningsgrunden så är du som arbetsgivare skyldig att uppge densamma. Om den anställde begär att uppgiften om uppsägningsgrund lämnas skriftligen är du som arbetsgivare skyldig att lämna uppgiften skriftligt. Det kan därför vara en god idé att redan i uppsägningsbesked ange uppsägningsgrunden.
Uppsägningsbeskedet ska lämnas till den anställde personligen. Om detta inte är möjligt, exempelvis för att den anställde inte anträffas på arbetsplatsen, får beskedet sändas till den anställdes senast kända adress, dock i rekommenderat brev.
Längst ned på sidan följer en enklare mall för uppsägningsbesked (till arbetstagare utan kollektivavtal).
Steg 2. Uppsägningstiden börjar löpa
Det är först när den anställde mottar uppsägningsbesked som uppsägningstiden börjar löpa. Det är därför viktigt att säkerställa att den anställde tar emot beskedet. Om uppsägningen skickas i rekommenderat brev, och detta inte hämtas ut av den anställde, anses uppsägning ha skett tio dagar efter att beskedet överlämnats till posten.
Om den anställde är på semester anses uppsägning ha skett tidigast dagen efter att semestern upphörde. Det innebär att du som arbetsgivare inte kan skicka ett uppsägningsbesked i rekommenderat brev till en anställd som är på semester, och därmed anta att uppsägningen ska löpa tio dagar efter överlämnandedagen. I sådant fall anses uppsägningen ha skett tidigare dagen efter att den anställdes semester upphört.
Steg 3. Uppsägningen upphör alternativt består (om tvist)
När uppsägningstiden löpt ut upphör anställningsförhållandet. Om den anställde dock väckt talan mot dig på grund av ogiltig uppsägning eller avskedande, kan domstolen besluta att anställningen ska består tills dess att domstolen fattar beslut i saken.
7. Vad ska jag göra om jag är osäker på hur och om jag kan säga upp en anställd?
Om du känner dig osäker på hur du ska säga upp en anställd eller om du överhuvudtaget kan säga upp en anställd ska du inte tveka att höra av dig till oss på Enkla Juridik. Vi har erfarna arbetsrättsjurister som hjälper dig med en bedömning av ditt läge ur juridisk synpunkt och återkommer med ett förslag på hur vi kan hjälpa dig.
EXEMPEL PÅ UPPSÄGNINGSMEDDELANDE
1 § Parter
Mellan nedan parter föreligger ett anställningsförhållande:
Arbetsgivare:
Företagsnamn:_____________________
Organisationsnummer: _____________
Adress: _____________________________
Telefonnummer: ___________________
Arbetstagare:
Namn:_____________________________
Personnummer: ___________________
Adress: ____________________________
Telefonnummer: ___________________
2 § Uppsägning
Härmed sägs ovan arbetstagare upp från sin anställning som _____________hos ovan arbetsgivare.
Uppsägningstiden uppgår till ______ i enlighet med anställningsavtalet. Uppsägningstiden börjar löpa när arbetstagaren mottar detta uppsägningsbesked.
3 § Företrädesrätt till återanställning
Arbetstagaren har rätt till återanställning under uppsägningstiden och till dess ___ månader har förflutit sedan dagen för anställningens upphörande. Företrädesrätten avser återanställning på samma ort som tidigare.
För att arbetstagaren ska åtnjuta en företrädesrätt måste denne anmäla sitt intresse till arbetsgivaren senast ____ månad efter anställnings upphörande. Om en sådan anmälan inte lämnas inom den angivna tiden förlorar arbetstagaren möjligheten till företrädesrätten.
4 § Ogiltigförklarande av uppsägningen
Om arbetstagaren avser att göra gällande att denna uppsägning inte är sakligt grundad i enlighet med föreskrifterna i 7 § lag om anställningsskydd, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren inom två veckor från mottagandet av detta uppsägningsbesked.
Arbetstagarens rätt att yrka ogiltigförklarande av uppsägningen faller bort om arbetstagaren inte iakttar två veckors fristen, i enlighet med 40 och 42 §§ lagen om anställningsskydd.
5 § Skadeståndstalan
Om arbetstagaren avser att yrka skadestånd från arbetsgivaren med anledning av denna uppsägning, ska arbetstagaren underrätta arbetsgivaren inom fyra månader från dagen för uppsägningen (då den skadegörande handlingen företogs enligt
Arbetstagarens rätt att yrka skadestånd med anledning av uppsägningen faller bort om arbetstagaren inte iakttar fyra månaders fristen, i enlighet med 41 och 42 §§ lagen om anställningsskydd.
6 § Underskrifter
Arbetsgivare: ________________
Ort och datum: _______________
Arbetstagare: ________________
Ort och datum: ________________
