Uppsägning pga. arbetsbrist
Vad gäller? Hur ska det gå till?
Har du blivit som anställd blivit uppsagd på grund av arbetsbrist? Eller har du som arbetsgivare drabbats av arbetsbrist?
Oavsett vilken roll du har hittar du informationen här.
Det är inte alltid arbetsgivare har koll på hur en uppsägning går till. Uppsägning av arbetstagare regleras i lag och om det inte går till på rätt sätt och av rätt anledningar kan det stå arbetsgivaren dyrt. För att minimera risken för att misstag ska ske kommer nedan en redogörelse för vad uppsägning pga. arbetsbrist är, hur en sådan uppsägning går till, vilka skillnaderna är mellan uppsägning och avskedande samt när en anställd som blivit uppsagd eller avskedad kan kräva arbetsgivaren på skadestånd.
Notera att denna text tar hänsyn till den nya lagstiftningen som trädde i kraft den 1 oktober 2022.
Vi hjälper dig med:
- Kostnadsfri första kontakt
- Analysera uppsägningen
- Rådgivning arbetsgivare/anställda
Ta kontakt
Fri första kontakt med jurist. Fortsatt hjälp alltid till fast pris efter överenskommelse.
1. Vad är arbetsbrist? När anses arbetsbrist föreligga?
Arbetsbrist är en uppsägningsgrund. Enligt lagen om anställningsskydd (LAS) finns det två uppsägningsgrunder. Den ena uppsägningen hänför sig till arbetstagaren personligen, varav den andra utgör arbetsbrist.
Om det föreligger arbetsbrist på en arbetsplats finns det sakliga skäl (innan 01-10-2022 krävdes saklig grund) för en arbetsgivare att säga upp en eller flera arbetstagare. En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete.
Arbetsbrist aktualiseras när arbetsgivaren av ekonomiska, organisatoriska eller liknande skäl måste säga upp vissa anställda. Begreppet arbetsbrist är ett samlingsbegrepp och omfattar de situationer där en uppsägning inte beror på en arbetstagares person.
Exempel på arbetsbrist:
- Brist på arbetsuppgifter. Det kan saknas tillräckligt med arbetsuppgifter för att alla anställda ska kunna jobba kvar.
- Brist på likviditet. Det kan även vara så att en arbetsplats helt enkelt inte har tillräckligt med pengar till att betala ut löner
- Övertalighet till följd av en omorganisation.
- Annan verksamhetsförändring. Som kan leda till att en viss kompetens inte längre är nödvändig.
Arbetsgivaren bestämmer ensam om det föreligger arbetsbrist på arbetsplatsen. Det är trots allt arbetsgivaren som har kunskap om hur dennes verksamhet kan drivas på bästa sätt och har på så sätt vetskap om när det uppstår arbetsbrist. Arbetsgivaren har därmed inte någon bevisbörda. Beslut om arbetsbrist kan normalt inte överprövas av domstol (OBS påhittad arbetsbrist är inte tillåtet, se mer om det nedan).
Detta förhållningssätt grundar sig i att arbetsgivaren inte kan undvika förändringar i verksamheten enbart på grund av arbetarnas anställningstrygghet.
Du som arbetsgivaren har alltså en företagsledningsrätt som sträcker sig relativt långt.
Du som arbetstagaren har däremot även en anställningstrygghet som inte ska bortses ifrån. Arbetsgivaren ska därför i största möjligaste mån undvika uppsägningar och främst överväga andra möjligheter för att uppnå verksamhetsförändring.
Uppsägningen ska vidare vara skriftlig och anställningen upphör efter en viss uppsägningstid. Innan personal kan sägas upp på grund av arbetsbrist måste vissa förhandlingar även äga rum i enlighet med medbestämmandelagen (MBL).
2. Vad innebär omplaceringsskyldighet? När anses den vara uppfylld?
Om det finns sakliga skäl för en uppsägning har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid. Den kan variera mellan 1–6 månader beroende på anställningstid. Uppsägningstiden får dock inte vara mindre än en månad.
I LAS anges det att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Dessa krav kan åsidosättas genom kollektivavtal. Parterna kan även genom ett personligt avtal komma överens om förmånligare villkor för arbetstagaren än de som föreskrivs i lagen.
Uppsägningstiden börjar från och med den tidpunkt arbetstagaren mottar information om uppsägningen. Om en uppsägning sker under föräldraledighet kommer dock uppsägningstiden börja från och med då arbetstagaren återgår till arbetet.
3. Vilken uppsägningstid gäller?
Om det finns saklig grund för en uppsägning har arbetstagaren rätt till en uppsägningstid. Den kan variera mellan 1–6 månader beroende på anställningstid. Uppsägningstiden får dock inte vara mindre än en månad.
I LAS anges det att arbetstagaren har rätt till en uppsägningstid av
- två månader, om den sammanlagda anställningstiden hos arbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,
- tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst fyra år men kortare än sex år,
- fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst sex år men kortare än åtta år,
- fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst åtta år men kortare än tio år, och
- sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minst tio år.
Dessa krav kan åsidosättas genom kollektivavtal. Parterna kan även genom ett personligt avtal komma överens om förmånligare villkor än de som föreskrivs i lagen.
Uppsägningstiden börjar från och med den tidpunkt arbetstagaren mottar information om uppsägningen. Om en uppsägning sker under föräldraledighet kommer dock uppsägningstiden börja från och med då arbetstagaren återgår till arbetet.
4. Hur ser turordningsreglerna ut vid arbetsbrist?
Uppsägning på grund av arbetsbrist sker enligt en turordning. Turordningen grundar sig i arbetstagarens anställningstid hos arbetsgivaren.
Tidigare såg reglerna för uppsägning av personal på grund av arbetsbrist något annorlunda ut beroende på antalet anställda i företaget. Innan de nya reglerna i LAS (som gäller fr.o.m. 01-10-2022) kunde endast arbetsgivare med högst tio anställda undanta två arbetstagare som är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Numera kan alla arbetsgivare oavsett antalet arbetstagare undanta tre arbetstagare från turordningen om arbetstagarna är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.
Kravet på särskild betydelse för den fortsatta verksamheten är således fortfarande aktuellt. Vad detta krav innebär är helt enkelt att den arbetstagare som ska undantas från turordningen ska bedömas ha en betydande roll i verksamheten. Exempel på detta är någon som innehar en arbetsledande funktion eller en viss spetskompetens som de övriga anställda inte innehar.
Alla anställda, oberoende av anställningsform eller sysselsättningsgrad ska inkluderas i beslutet. Notera även att LAS bland annat undantar familj från lagens tillämpningsområde. Det innebär att familj inte räknas med.
Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Det är ”sist in först ut-principen” som gäller.
Om det föreligger lika lång anställningstid mellan arbetstagarna har den äldre företräde. Äldre har här ett starkare skydd än yngre. Du som får företräde måste därutöver ha tillräckliga kvalifikationer för att utföra arbetet.
Utifrån varje driftsenhet bestäms i normala fall en specifik turordning. Detsamma gäller för varje kollektivavtalsområde (om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal).
Det innebär till exempel att arbetare och tjänstemän delas upp. Med driftsenhet menas en sådan del av en verksamhet som är belägen inom en och samma byggnad eller inhägnade område, till exempel en fabrik eller restaurang.
Det medför att turordningsreglerna ser annorlunda ut för exempelvis kockar och ekonomer, trots att de är en del av samma företag.
Dessa regler är inte tvingande, en annan ordning kan regleras i kollektivavtal.
5. Hur kan jag säga upp personal om han/hon är fackligt ansluten?
Att säga upp personal innebär en stor förändring för verksamheten. En sådan förändring medför en förhandlingsskyldighet enligt MBL. Arbetsgivaren måste därmed på eget initiativ förhandla med facket innan uppsägningarna sker.
Du som arbetsgivare kan själv eller genom ombud inställa dig vid förhandlingssammanträdet. I samband med förhandlingen inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren i god tid skriftligen underrätta motparten om:
- skälen till de planerade uppsägningarna
- antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör,
- antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör,
- den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och
- beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning
Om synnerliga skäl föranleder det får arbetsgivaren däremot fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten fullgjorts. Notera att kravet på synnerliga skäl enbart uppfylls i särskilda undantagsfall. Till exempel om ett beslut måste fattas omedelbart på grund av säkerhetsskäl.
Om förhandlingen sedan utmynnar i ett uppsägningsbesked ska detta överlämnas till den arbetstagare som blivit uppsagd. Beskedet ska vara skriftligt. Uppgifter om återanställningsrätten ska framgå, hur den uppsagda ska gå tillväga för att anmäla sitt intresse för detta och hur en eventuell plats därmed kan tas i anspråk.
När arbetstagaren tagit emot det skriftliga beslutet är uppsägningsfrågan avgjord. I de fall det inte är möjligt för arbetsgivaren att lämna över beslutet personligen kan det istället översändas som ett rekommenderat brev. Uppsägningen anses då ske när mottagaren tagit emot beskedet eller senast tio dagar efter beslutet skickades.
Glöm även inte att du som arbetsgivare måste varsla Arbetsförmedlingen och den fackliga organisationen i enlighet med lag om vissa anställningsfrämjande åtgärder (främjandelagen) innan uppsägningen. Denna skyldighet träder in om minst fem anställda ska sägas upp.
Ta kontakt - helt förutsättningslöst
Behöver du hjälp? Ring oss på 020-899596 eller skicka in ditt ärende
6. Hur kan jag säga upp personal om han/hon ej är fackligt ansluten?
Om arbetstagarna på arbetsplatsen inte är fackligt anslutna och du som arbetsgivare inte har något kollektivavtal kan du vända dig direkt till arbetstagarna om uppsägningen. Det föreligger då ingen förhandlingsskyldighet med facket.
Övriga regler om omplacering, turordningsregler och anställningstid m.m. tillämpas dock fortfarande för att uppsägningen ska kunna ske med giltig verkan.
Notera även att om annat stadgas enligt avtal ska det beaktas vid uppsägningsbeskedet.
7. När kan arbetsbrist anses vara påhittad (enligt rättspraxis/rättsfall)?
Arbetsgivarens företagsledningsrätt sträcker sig som sagt långt. Arbetsgivaren bestämmer hur dennes organisation ska drivas och vara bemannad. Det är således inte en domstol som ska avgöra om en företagsförändring är nödvändig för arbetsgivarens ekonomiska verksamhet. I praktiken kan det ändå ske att en domstol gör det i syfte att motverka en påhittad uppsägning. Det kallas för fingerad arbetsbrist. Det vill säga att en arbetsgivare påstår att uppsägningen grundar sig i arbetsbrist när det i själva verket rör sig om personliga skäl.
Det är i sådana fall upp till domstolen att undersöka om det verkligen föreligger arbetsbrist, vilket på så sätt kan innebära att de måste undersöka om de företagsekonomiska skäl som angetts för uppsägning (eller liknande skäl) stämmer.
Vid misstanke om fingerad arbetsbrist ligger det på den anställda att visa sannolika skäl för sitt påstående. Om arbetstagaren kan backa upp sitt påstående om att den verkliga orsaken till uppsägningen grundar sig i personliga skäl, är det därefter arbetsgivaren som har bevisbördan. Arbetsgivaren måste då kunna bevisa för domstolen att den aktuella uppsägningen skulle ha företagits även om de personliga skälen inte hade funnits.
Arbetsdomstolen har däremot framhållit att om en anställning avslutas på grund av arbetsbrist som är sakligt grundad (numera sakliga skäl) och att arbetsgivaren i samband med detta ansett att anställningen borde upphöra på grund av personliga skäl får det ingen rättslig betydelse.
Ett exempel på fingerad arbetsbrist som här kan nämnas är ett avgörande från 2017. Arbetstagaren hade, med sannolika skäl, gjort gällande att uppsägningen grundat sig i omständigheter som varit hänförliga till honom personligen. Arbetstagaren var son till den tidigare bolagsägaren som arbetsgivaren hade en personlig tvist med. Arbetsgivaren ville därför inte ha kvar honom på arbetsplatsen.
Arbetsgivaren kunde sedan inte bevisa att uppsägningen grundat sig i företagsekonomiska eller organisatoriska skäl, varför tingsrätten kom fram till att det förelegat fingerad arbetsbrist. De anförde även att om flera blivit uppsagda pekar det på att förelegat arbetsbrist. I detta fall hade enbart en i personalen blivit uppsagd, vilket talade emot arbetsbrist.
8. Vad innebär rätten till återanställning?
Om du som arbetstagare blivit uppsagd med anledning av arbetsbrist har du i vissa fall företrädesrätt till återanställning. Arbetsgivare har under en viss tid skyldighet att först vända sig till de tidigare arbetstagarna om verksamheten behöver anställa fler.
Företrädesrätten gäller om den tidigare arbetstagaren varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under den senaste treårsperioden. Det gäller dessutom under nio månader, räknat från anställningens upphörande och aktualiseras enbart om det rör sig om samma driftsenhet.
Gällande arbetstagare med särskild visstidsanställning (tidigare kallat allmän visstidsanställning innan 01-10-2022) krävs det för företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning att arbetstagaren haft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader under de senaste tre åren.
För säsongsanställda krävs att den säsongsanställda ska ha varit anställd i sammanlagt sex månader under de två senaste åren för att rätt till företräde ska föreligga. Denna förmån tillfaller emellertid inte provanställda. Företrädesrätten gäller heller inte för de som fyllt 68 år.
När personal sägs upp måste dessa underrättas om företrädesrätten i samband med uppsägningen eller senast en månad därefter. Du som tidigare arbetstagare måste sedan göra anspråk på detta för att få företräde till återanställning.
Om en arbetstagare avvisar arbetsgivarens erbjudande om återanställning som denna skäligen borde ha godtagit, har arbetstagaren förlorat sin företrädesrätt.
9. När kan arbetstagaren kräva skadestånd?
Du som arbetstagare kan kräva skadestånd från din arbetsgivare om du har lidit skada på grund av att arbetsgivaren åsidosatt sina förpliktelser enligt LAS eller MBL.
Det kan exempelvis avse uppsägningar utan sakliga skäl, men även ett åsidosättande av turordningsreglerna och företrädesrätten till återanställning.
I huvudregel ska det ekonomiska skadeståndet motsvara arbetstagarens verkliga förlust. Att din arbetsgivare inte följt LAS bestämmelser innebär även att du har blivit utsatt för en kränkande handling. Skadeståndet ska därför bestämmas efter graden av hänsynslöshet som arbetsgivaren vidtagit.
Storleken på det allmänna skadeståndet varierar beroende på vilken bestämmelse som överträtts. I ett mål från 2016 fastställdes skadeståndssumman till 75.000 kr på grund av en uppsägning utan saklig grund (numera sakliga skäl). Skadeståndet kan dock bedömas bli lägre eller helt utebli om arbetstagaren själv bidragit till sin uppsägning.
10. Vad kan Enkla Juridik hjälpa till med?
Enkla Juridik hjälper både arbetsgivare och arbetstagare med frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist. Vi utreder om det finns sakliga skäl för uppsägning och hur ett sådant förfarande ska gå till för att uppsägningen inte ska bli ogiltig. Vid behov företräder vi dig i förhandlingar och/eller i domstol. Du är varmt välkommen med dina frågor!