MBL-förhandling

1. Vad är en MBL-förhandling?  

Enligt medbestämmandelagen (MBL) är en arbetsgivare skyldig att förhandla med arbetstagarorganisationen (facket) innan vissa beslut tas. Arbetstagarorganisationen har därmed medbestämmanderätt i arbetsgivarens beslutstagande.

I lagen anges en grundläggande förhandlingsrätt, även kallat allmän förhandlingsrätt. Reglerna i denna bestämmelse kräver inte att de förhandlande parterna ska stå i kollektivavtalsförhållande till varandra. Här har du som arbetsgivare och arbetstagarorganisationen en ömsesidig förhandlingsrätt.

Det föreligger alltså en rätt för er båda att begära förhandling rörande förhållanden mellan arbetsgivaren och sådan medlem i organisationen, som är eller har varit arbetstagare hos arbetsgivaren.

Förhandlingen kan tillkallas i alla frågor som rör förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagaren. Det avser vanligtvis antingen avtalsförhandlingar (syfte att sluta avtal – ofta kollektivavtal) eller tvisteförhandlingar (exempelvis tolkning av avtal).

Att en förhandling enligt den grundläggande förhandlingsskyldigheten påkallats hindrar dock inte dig som arbetsgivare att verkställa ett beslut i den frågan. Du behöver därmed inte avvakta med att ta ett beslut eller verkställa det innan förhandlingen avslutats.

2. Finns det fall där du som arbetsgivare måste kalla till förhandling?

I vissa fall måste arbetsgivaren däremot ta initiativ till förhandling. Arbetstagarinflytandet följer av 11–14 §§ MBL. De bestämmelserna ger uttryck för en förstärkt förhandlingsrätt för arbetstagarorganisationerna.

Förhandlingsskyldigheten sträcker sig väldigt långt. I ett fall från Arbetsdomstolen från 2006 förelåg en förhandlingsskyldighet även om det var tvistigt om det fanns ett anställningsförhållande mellan parterna.

Om förhandlingsskyldigheten enligt MBL bryts leder det till skadeståndsskyldighet. Om parterna dessutom inte kan komma överens om rättstvister kan talan väckas i domstol.

Om du blir ombedd till förhandling har du en skyldighet att delta. Detsamma gäller om du i stället skulle begära förhandling. Att begära förhandling är däremot frivilligt enligt 10 § MBL till skillnad från 11 § MBL som kommer att redogöras för mer nedan.

3. När ska du som arbetsgivare ta initiativ till en MBL-förhandling?

Enligt 11 § MBL har du som arbetsgivare en primär förhandlingsskyldighet när det kommer till vissa typer av beslut. Detta förutsätter att det finns ett kollektivavtal. Du har då en skyldighet att ta initiativ till förhandling med facket.

Beslut som faller under din primära förhandlingsskyldighet är följande:

1. Beslut om viktigare förändringar av verksamheten (verksamhetsfall)
2. Beslut av viktig karaktär avseende en fackföreningsmedlems arbets- eller anställningsförhållande (arbetstagarfall).

Vad som menas med just verksamhetsfall eller arbetstagarfall kan vara svårt att precisera. Här nedan ges därför några vanliga exempel på när en förhandling måste påkallas:

• Omorganisation
• Anställning av en VD eller anställning av en annan hög chefsposition
• Uppsägning av anställd (oavsett om anledningen är arbetsbrist eller personliga skäl)
• Utvidgning eller inskränkning av driften
• Lokalisering av hela eller delar av verksamheten
• Planering och inrättande av arbetslokaler
• Anlitande av entreprenörer
• Stora investeringar
• Permittering
• Disciplinpåföljder
• Arbetstidsförläggning

Enligt Arbetsdomstolen har dock inte ett byte av en arbetsfri dag ansetts som en sådan viktigare förändring som faller under arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighet.

Enligt 38 § MBL har du även en förhandlingsskyldighet med facket avseende att låta någon utföra visst arbete för din räkning utan att denna ska vara arbetstagare i verksamheten. Det rör sig ofta om arbeten som ska utföras på entreprenad.

Syftet är att fackföreningen ska beredas möjlighet att utnyttja sin vetorätt (39 § MBL) samt att de ska få möjlighet att påverka omfattningen och formen av den eventuellt anlitade arbetskraften. Brott mot 38 § MBL kan även leda till en skadeståndsskyldighet.

4. Finns det undantag från förhandlingsskyldigheten?

Om en fråga faller under din primära förhandlingsskyldighet måste du påkalla förhandling i frågan. Det finns dock bestämmelser om att förhandlingsskyldigheten i 38 § MBL kan frångås i vissa fall.

Till exempel om du ska anställa en konsult vars arbete är av kortvarig eller tillfällig natur. Eller om det rör sig om ett arbete som arbetstagarorganisationerna tidigare godtagit. Ta kontakt med en av våra arbetsrättsjurister om du är osäker på om du har en förhandlingsplikt eller inte!

Om det föreligger synnerliga skäl får du fatta och verkställa beslut innan du har fullgjort din förhandlingsskyldighet enligt både 11 § och 38 § MBL. Med synnerliga skäl menas endast vissa undantagssituationer såsom med hänsyn till säkerheten på arbetsplatsen, brådskande affärstransaktioner, behov av sekretess med mera.