Vad är grund för avsked? Hur går det till steg för steg?

Ett avskedande är en av de strängaste åtgärderna en arbetsgivare kan vidta mot en anställd. Till skillnad från en uppsägning föreligger det ingen uppsägningstid vid ett avskedande. Detta innebär att bedömningen för vad som utgör ett giltigt avskedande är avsevärt strängare än vid uppsägning. För att avskedandet ska vara tillåtet krävs att arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Det är således betydligt vanligare att anställda sägs upp än avskedas.

En arbetsgivare som felaktigt avskedar en arbetstagare riskerar, förutom den allmänna börda det innebär att dras in i en rättslig process, att drabbas av skadeståndsskyldighet gentemot den anställde. Nedan har vi listat punkter som är viktiga att tänka på vid ett avskedande. Hänvisningarna till lagboken avser lagen om anställningsskydd (LAS).

Vad utgör grund för avskedande?

Ett avskedande innebär att den anställde skiljs från anställningen utan iakttagande av normal uppsägningstid. Vid ett avskedande har den anställde således ingen rätt till uppsägningstid eller att omplaceras till en annan position på företaget. För att ett avskedande ska vara lagenligt måste arbetsgivaren kunna åberopa en giltig grund. Ett avskedande är tillåtet endast om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina förpliktelser mot arbetsgivaren (LAS § 18).

Rekvisitet grovt åsidosättande av förpliktelser mot arbetsgivaren innebär att arbetstagaren har gjort sig till ett avsiktligt eller grovt vårdslöst beteende som inte behöver tålas i något rättsförhållande. Exempel på saklig grund för avsked är arbetsvägran eller olovlig frånvaro, avslöjande av yrkeshemligheter, ohederligt handlande, illojal konkurrens, våld och hot mot övriga medarbetare, stöld eller förskingring. Det krävs även att misskötseln har varit avsiktlig eller grovt oaktsam. I värsta fall kan ett avsked kombineras med en polisanmälan om arbetstagaren i fråga har begått ett brott. 

Vilka tidsfrister måste beaktas vid ett avskedande?

Ett avskedande får inte grunda sig enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i mer än två månader före tidpunkten för avskedandet. Avskedandet måste alltså grunda sig på omständigheter som arbetsgivaren har känt till i två månader eller kortare tid före avskedandet ägde rum. Om ett avskedande sker trots att arbetsgivaren känt till den aktuella omständigheten under längre tid än två månader kan avskedandet ogiltigförklaras av Arbetsdomstolen.

Om arbetsgivaren har beslutat att avskeda arbetstagaren måste arbetstagaren informeras om detta minst en vecka i förväg. Om arbetstagaren dessutom är fackligt organiserad måste arbetsgivaren dessutom varsla arbetstagarens fackförening. Det finns dock inget som hindrar att den anställde omedelbart arbetsbefrias (det vill säga får gå hem med lön) efter det att varslet om avsked kommunicerats.

Finns det några formkrav för ett avskedande?

Avskedandet måste vara skriftligt. I det skriftliga beskedet ska arbetsgivaren förklara hur arbetstagaren bör gå tillväga för att angripa avskedandet rättsligt och eventuellt begära skadestånd om arbetstagaren anser att avskedandet är ogiltigt. Om arbetstagaren begär det är arbetsgivaren även skyldig att skriftligt uppge grunderna för beslutet att avskeda arbetstagaren. Det innebär följaktligen att arbetsgivaren måste kunna bevisa att det har funnits sakliga grunder för avskedandet vid en eventuell tvist.

Hur går det till steg för steg?

Eftersom det finns en mängd tänkbara skäl till att ett avskedande aktualiseras går det inte ge några generella instruktioner som är tillämpliga i alla fall. Nedan följer dock ett exempel på ett vanligt förekommande händelseförlopp.

  • Arbetstagaren missköter sig grovt genom att exempelvis begå brott på arbetsplatsen eller annars göra något som utgör ett grovt åsidosättande mot sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren. 
  • Arbetsgivaren informeras om detta, och tar därefter ett beslut om att avskeda arbetstagaren inom två månader från och med ti
  • Arbetstagaren missköter sig grovt genom att exempelvis begå brott på arbetsplatsen eller annars göra något som utgör ett grovt åsidosättande mot sina förpliktelser gentemot arbetsgivaren.
  • Det kommer till arbetsgivarens kännedom att arbetstagaren begått en allvarlig överträdelse och tar därefter ett beslut om att avskeda arbetstagaren inom två månader från och med tidpunkten då arbetsgivaren fick reda på omständigheten.
  • Arbetstagaren underrättar arbetstagaren om att denne ska avskedas, samt orsakerna till avskedandet med en veckas varsel. Om arbetstagaren är fackligt ansluten meddelas även arbetstagarens arbetstagarorganisation.
  • Om arbetstagaren har begått ett brott kan en eventuell polisanmälan upprättas mot arbetstagaren, varpå arbetstagaren kan bli föremål för åtal och en brottsdom.
  • Om arbetstagaren anser att avskedandet är ogiltigt eller osakligt grundat kan denne på laglig väg angripa avskedandet genom att väcka talan vid domstol.
Kan man avskeda någon “på dagen”, dvs. med omedelbar verkan?

Svaret är ja. En anställd som, i enlighet med vad som framgår ovan, blir upplyst om att ett avskedande kommer att ske kan uppmanas att omedelbart lämna arbetsplatsen och förbjudas att återvända. Om den anställde anser att arbetsgivaren agerat på ett felaktigt sätt får vederbörande, eventuellt med stöd av sitt fackförbund, ta saken till domstol för prövning.

Kan man bli avskedad utan varning?

I normalfallet sker inte ett avskedande utan att arbetstagaren först fått tillsägelser från arbetsgivaren. Det är dock inte olagligt att avskeda en arbetstagare utan att det först utfärdats en eller flera varningar. Lagligheten i ett avskedande beror på vilken konkret omständighet som läggs till grund för beslutet. Om en anställd exempelvis oprovocerat grovt misshandlar en kollega utgör det ett legitimt skäl för avskedande – även om den anställde i alla andra sammanhang betett sig oklanderligt.

Vad säger domstolspraxis om skadestånd för felaktiga avsked?

Enligt arbetsrättslig praxis från Högsta domstolen inkluderar det skadestånd som en felaktigt avskedad anställd kan få dels allmänt skadestånd, dels ersättning för utebliven lön och övriga förmåner såsom semesterersättning under den tid som tvisten pågått. Det ankommer på arbetstagaren att väcka talan i domstol och presentera ett konkret krav på ekonomisk ersättning. Arbetsgivarens uppgift är att presentera bevisning som styrker att avskedandet varit befogat. Om så är fallet är arbetsgivaren naturligtvis inte skyldig att utge någon kompensation till den avskedande arbetstagaren.

Vad kan jag som arbetstagare göra om jag blivit felaktigt avskedad?

Om du som arbetstagare anser att ditt avskedande är ogiltigt ska du i första hand vända dig till din arbetsgivare. Inom fyra månader från avskedsbeslutet ska du underrätta arbetsgivaren om att du anser att avskedandet är ogiltigt, samt grunderna för ditt påstående. Därefter har du ytterligare fyra månader på dig att stämma arbetsgivaren (41 § LAS).

Om du är fackligt ansluten kan ditt fackförbund inleda en förhandling med arbetsgivaren. Om förhandlingarna är fruktlösa kan fackföreningen driva vidare frågan till en allmän domstol. Observera även att du har rätt att begära skadestånd för den skada som uppkom på grund av ditt felaktiga avskedande. Skadeståndet grundas på den skada du har orsakats till följd av avskedandet samt eventuell utebliven lön och andra förmåner under tiden som tvisten har varat. Det är viktigt att du inkommer med bevisning och annan dokumentation som styrker ditt anspråk.

Hur kan Enkla Juridik hjälpa mig? 

Är du i behov av arbetsrättslig rådgivning? Då är du varmt välkommen att ta kontakt med oss på Enkla Juridik. Våra arbetsrättsjurister hjälper såväl arbetsgivare som arbetstagare med frågor om exempelvis uppsägning och avskedande.

Den inledande kontakten med oss är alltid kostnadsfri och vi tar aldrig betalt utan att kunden först uttryckligen accepterat en offert som vi presenterat. Därigenom kan du känna dig helt trygg i att inte drabbas av oförutsedda kostnader för den rådgivning vi tillhandahåller. Hör av dig genom att fylla i kontaktformuläret nedan eller ring 020-89 95 96.